Eine Abmahnung im laufenden Arbeitsverhältnis ist arbeitgeber- wie arbeitnehmerseitig ein regelmäßiges Spannungsfeld. Richtig angewendet, wird sie ihrer Funktion auf beiden Seiten gerecht: Der Arbeitgeber rügt eine bestehende den Betrieb störende Pflichtverletzung und dem Arbeitnehmer bleibt angesichts dieser Warnung die Chance sein Verhalten zu ändern, bevor bei Wiederholung des gerügten Verhaltens auch eine Kündigung drohen kann.
In einer instruktiven Entscheidung aus Anlass von unfreundlichem Verhalten gegenüber Kunden hat das LAG Schleswig-Holstein mit Urteil vom 20. 05 2014 (2 Sa 17/14) noch einmal auf den Punkt gebracht, unter welchen Voraussetzungen Abmahnungen gerechtfertigt sind und auch in der Personalakte verbleiben: Arbeitnehmer können die Entfernung einer Abmahnung aus ihrer Personalakte nur verlangen, wenn die Abmahnung entweder inhaltlich unbestimmt ist, unrichtige Tatsachenbehauptungen enthält, auf einer unzutreffenden rechtlichen Bewertung des Verhaltens des Arbeitnehmers beruht oder den Grundsatz der Verhältnismäßigkeit verletzt bzw. wenn bei einer zu Recht erteilten Abmahnung ein schutzwürdiges Interesse des Arbeitgebers an deren Verbleib in der Personalakte nicht mehr besteht.
Rechtsanwalt Falk Zirnstein
Fachanwalt für Arbeitsrecht
Kanzlei Hager Partnerschaft Leipzig
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