Der Bundesgerichtshof hat mit zwei Beschlüssen vom 23. Juni 2026 (II ZB 11/25 und II ZB 12/25) eine wichtige Frage zur Arbeitnehmermitbestimmung geklärt. Beschäftigte verschiedener Unternehmen werden nicht allein deshalb zusammengerechnet, weil die Unternehmen einen gemeinsamen Betrieb führen. Rechtsanwalt Daniel Blazek erklärt im Interview, was die Entscheidung bedeutet und welche Konsequenzen sie für Unternehmen und Arbeitnehmer hat.
Herr Blazek, worum geht es bei dieser Entscheidung des Bundesgerichtshofs eigentlich?
Im Kern geht es um eine relativ einfach klingende Frage: Wann muss ein Aufsichtsrat zu einem Drittel mit Arbeitnehmervertretern besetzt werden?
Nach dem Drittelbeteiligungsgesetz besteht dieses Mitbestimmungsrecht bei einer Aktiengesellschaft grundsätzlich dann, wenn sie in der Regel mehr als 500 Arbeitnehmer beschäftigt.
In dem vom BGH entschiedenen Fall stellte sich nun die Frage, ob für diese Grenze auch Arbeitnehmer anderer Konzerngesellschaften mitgezählt werden müssen, wenn mehrere Unternehmen gemeinsam einen Betrieb führen.
Der Bundesgerichtshof sagt: Allein wegen eines solchen Gemeinschaftsbetriebs dürfen die Arbeitnehmer nicht wechselseitig zugerechnet werden.
Können Sie das an einem einfachen Beispiel erklären?
Nehmen wir zwei Unternehmen. Unternehmen A beschäftigt 300 Arbeitnehmer und Unternehmen B weitere 300. Beide arbeiten organisatorisch sehr eng zusammen und bilden möglicherweise sogar einen Gemeinschaftsbetrieb.
Zusammen arbeiten dort also 600 Menschen.
Man könnte deshalb zunächst denken: Mehr als 500 Beschäftigte – also muss das Drittelbeteiligungsgesetz greifen.
Genau diese automatische Rechnung lehnt der Bundesgerichtshof aber ab.
Entscheidend ist grundsätzlich, wie viele Arbeitnehmer dem jeweiligen Unternehmen rechtlich zuzurechnen sind. Aus 300 plus 300 werden für das Drittelbeteiligungsgesetz nicht allein deshalb 600 Arbeitnehmer, weil beide Unternehmen einen gemeinsamen Betrieb führen.
Das klingt zunächst ziemlich formalistisch.
Das Gesellschaftsrecht ist an dieser Stelle tatsächlich formal. Aber hinter der Entscheidung steht ein wichtiger Gedanke: Der Gesetzgeber unterscheidet zwischen einem „Betrieb“ und einem „Unternehmen“.
Das ist für Laien nicht immer leicht nachvollziehbar.
Im Betriebsverfassungsrecht spielt der Betrieb eine zentrale Rolle. Dort kann ein gemeinsamer Betrieb mehrerer Unternehmen beispielsweise für die Bildung eines Betriebsrats von Bedeutung sein.
Beim Drittelbeteiligungsgesetz geht es dagegen um die Unternehmensmitbestimmung, also konkret um die Zusammensetzung des Aufsichtsrats eines bestimmten Unternehmens.
Der BGH sagt deshalb vereinfacht: Was für den Betriebsrat gilt, lässt sich nicht automatisch auf den Aufsichtsrat übertragen.
Also sind Betriebsverfassung und Unternehmensmitbestimmung zwei verschiedene Dinge?
Genau. Das ist wahrscheinlich die wichtigste Botschaft der Entscheidung.
Betriebliche Mitbestimmung und Unternehmensmitbestimmung müssen voneinander getrennt betrachtet werden.
Bei der betrieblichen Mitbestimmung geht es beispielsweise um den Betriebsrat und dessen Rechte im Arbeitsalltag.
Bei der Unternehmensmitbestimmung geht es dagegen darum, ob Arbeitnehmer Vertreter in den Aufsichtsrat eines Unternehmens entsenden dürfen.
Dass Arbeitnehmer verschiedener Gesellschaften für einen bestimmten betriebsverfassungsrechtlichen Zweck gemeinsam betrachtet werden, bedeutet nicht automatisch, dass sie auch für die Schwellenwerte des Drittelbeteiligungsgesetzes zusammengerechnet werden.
Warum zieht der BGH diese Grenze so deutlich?
Der Bundesgerichtshof stützt sich zunächst auf den Wortlaut des Gesetzes.
§ 1 Abs. 1 Nr. 1 Drittelbeteiligungsgesetz knüpft bei der Schwelle von mehr als 500 Arbeitnehmern an die Arbeitnehmer der Aktiengesellschaft an. Dort steht gerade nicht, dass sämtliche Beschäftigten eines Gemeinschaftsbetriebs berücksichtigt werden müssen.
Hinzu kommt ein systematisches Argument.
Der Gesetzgeber hat an anderen Stellen ausdrücklich geregelt, wann Arbeitnehmer anderer Unternehmen zugerechnet werden. Wenn er eine solche Zurechnung will, kann er sie also ausdrücklich anordnen.
Dass eine entsprechende Regelung für Arbeitnehmer eines Gemeinschaftsbetriebs im Drittelbeteiligungsgesetz fehlt, ist nach Auffassung des BGH entscheidend.
Es gibt aber durchaus Fälle, in denen Arbeitnehmer einer Tochtergesellschaft mitgerechnet werden?
Ja. Und das ist eine wichtige Einschränkung.
§ 2 Abs. 2 Drittelbeteiligungsgesetz enthält eine spezielle Konzernregelung. Danach können Arbeitnehmer eines Konzernunternehmens dem herrschenden Unternehmen zugerechnet werden, wenn beispielsweise zwischen den Unternehmen ein Beherrschungsvertrag besteht oder das abhängige Unternehmen in das herrschende Unternehmen eingegliedert ist.
Man kann deshalb nicht pauschal sagen: Arbeitnehmer von Tochtergesellschaften zählen niemals mit.
Man muss sich vielmehr die konkrete gesellschaftsrechtliche Struktur ansehen.
Was bedeutet das praktisch für Unternehmensgruppen?
Unternehmen bekommen durch die Entscheidung mehr Rechtssicherheit.
Gerade bei Unternehmensgruppen mit mehreren Gesellschaften konnte die Frage relevant werden, ob ein gemeinsamer Betrieb dazu führt, dass plötzlich die Grenze von mehr als 500 Arbeitnehmern überschritten wird.
Der BGH stellt nun klar: Der Gemeinschaftsbetrieb allein reicht dafür nicht.
Das bedeutet allerdings nicht, dass Konzerne ihre Mitarbeiter einfach auf verschiedene Gesellschaften verteilen können, um Mitbestimmung zu verhindern. Es gibt weitere gesetzliche Zurechnungstatbestände, die geprüft werden müssen.
Könnte das Urteil trotzdem Anreize schaffen, Beschäftigte auf mehrere Gesellschaften zu verteilen?
Diese Frage dürfte in der Diskussion über die Entscheidung eine Rolle spielen.
Rechtlich muss man aber sauber unterscheiden. Der BGH hat nicht entschieden, dass jede Aufteilung von Arbeitnehmern auf unterschiedliche Gesellschaften automatisch mitbestimmungsrechtlich akzeptiert werden muss.
Er hat eine konkrete Rechtsfrage beantwortet: Führt allein das Vorliegen eines Gemeinschaftsbetriebs dazu, dass die dort beschäftigten Arbeitnehmer für die 500er-Schwelle des Drittelbeteiligungsgesetzes wechselseitig zugerechnet werden?
Darauf lautet die Antwort: Nein.
Ob in einer konkreten Unternehmensstruktur andere Zurechnungsvorschriften greifen oder möglicherweise eine rechtsmissbräuchliche Gestaltung vorliegt, wäre gesondert zu prüfen.
Welche Bedeutung hat dabei der Beherrschungsvertrag?
Eine erhebliche.
Das Drittelbeteiligungsgesetz kennt ausdrücklich eine Zurechnung von Arbeitnehmern innerhalb eines Konzerns, wenn bestimmte Voraussetzungen erfüllt sind. Ein Beherrschungsvertrag kann dabei entscheidend sein.
Deshalb sollte man bei der Prüfung niemals nur fragen: „Wie viele Menschen arbeiten dort insgesamt?“
Die bessere Frage lautet: „Bei welcher Gesellschaft sind diese Menschen beschäftigt und welche rechtlichen Beziehungen bestehen zwischen den einzelnen Gesellschaften?“
Erst dann lässt sich beurteilen, welche Arbeitnehmer für einen Schwellenwert tatsächlich berücksichtigt werden müssen.
Warum spielte in den Verfahren die Rechtsform SE eine Rolle?
Die betroffenen Gesellschaften hatten während des Verfahrens die Rechtsform einer Europäischen Gesellschaft, also einer Societas Europaea oder kurz SE, angenommen.
Bei der SE gelten besondere Vorschriften zur Arbeitnehmerbeteiligung. Im konkreten Fall waren keine Vereinbarungen über die Arbeitnehmerbeteiligung nach dem SE-Beteiligungsgesetz geschlossen worden.
Deshalb war unter anderem entscheidend, welcher Mitbestimmungsstatus bereits zuvor bestanden hatte.
Die Vorinstanzen waren zu dem Ergebnis gekommen, dass keine Pflicht zur Drittelbeteiligung bestanden hatte. Der BGH hat die dagegen eingelegten Rechtsbeschwerden zurückgewiesen.
Was bedeutet „Drittelbeteiligung“ überhaupt konkret?
Nehmen wir einen Aufsichtsrat mit sechs Mitgliedern.
Greift das Drittelbeteiligungsgesetz, werden grundsätzlich zwei der sechs Sitze von Arbeitnehmervertretern besetzt. Vier Mitglieder kommen von der Anteilseignerseite.
Es geht also um echte Beteiligung an der Kontrolle des Unternehmens und damit um erheblichen Einfluss.
Deshalb ist die Frage, ob die Grenze von mehr als 500 Arbeitnehmern erreicht wird, gesellschaftsrechtlich ausgesprochen relevant.
Wer sollte sich die BGH-Entscheidung besonders genau ansehen?
Vor allem Unternehmensgruppen, die aus mehreren Gesellschaften bestehen und gemeinsam organisierte Betriebsstrukturen haben.
Das betrifft aber genauso Betriebsräte und Arbeitnehmervertretungen.
Wenn sich ein Unternehmen in der Nähe der Schwelle von 500 Arbeitnehmern bewegt, sollte genau geprüft werden, welche Beschäftigten nach dem Drittelbeteiligungsgesetz tatsächlich zuzurechnen sind.
Dabei reicht es nach dieser Entscheidung eben nicht, nur die Gesamtzahl der Menschen zu betrachten, die faktisch in einem gemeinsamen Betrieb arbeiten.
Hat der BGH damit die Rechte der Arbeitnehmer eingeschränkt?
Ich würde eher sagen: Der BGH hat die bestehenden gesetzlichen Grenzen der Zurechnung konkretisiert.
Man kann politisch selbstverständlich darüber diskutieren, ob das Drittelbeteiligungsgesetz anders ausgestaltet werden sollte. Das ist aber Aufgabe des Gesetzgebers.
Der BGH musste das geltende Recht auslegen. Und nach seiner Auffassung enthält dieses Recht gerade keine allgemeine Regel, wonach sämtliche Arbeitnehmer eines Gemeinschaftsbetriebs für die 500er-Schwelle gegenseitig zugerechnet werden.
Was ist die wichtigste Botschaft des Urteils in einem Satz?
Ein Gemeinschaftsbetrieb macht aus den Arbeitnehmern verschiedener Gesellschaften für das Drittelbeteiligungsgesetz nicht automatisch Arbeitnehmer eines einzigen Unternehmens.
Und was empfehlen Sie Unternehmen oder Betriebsräten, wenn sie nicht wissen, ob die 500er-Grenze erreicht ist?
Nicht einfach Köpfe zählen.
Man sollte zunächst die Unternehmens- und Konzernstruktur analysieren: Wer ist bei welcher Gesellschaft angestellt? Gibt es Beherrschungsverträge? Liegt eine Eingliederung vor? Welche Gesellschaft soll einen mitbestimmten Aufsichtsrat bekommen? Welche gesetzlichen Zurechnungsregeln greifen?
Gerade bei komplexen Konzernstrukturen kann eine scheinbar einfache Rechnung mit Arbeitnehmerzahlen juristisch zu einem völlig anderen Ergebnis führen.
Die beiden BGH-Beschlüsse vom 23. Juni 2026 schaffen für einen wichtigen Teil dieser Prüfung nun Klarheit.
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